人力资源规划方案

来源:策划方案 发布时间:2023-02-22 08:00:08 点击:

下面是小编为大家整理的人力资源规划方案,供大家参考。

人力资源规划方案

人力资源管理专业的规划书 篇一

大学,一个带着梦幻色彩的地方,年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情……然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向,引导我们在人生道路上迈出正确的步伐,让每一天过得充实而有意义!

一、自我分析与角色建议

个人分析:

职业兴趣:对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力:我对于逻辑推理的能力比较强,而信息分析能力也不错,比较喜欢对复杂的事物进行思考,工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标,善于利用自己的优势。但人际关系一般,不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低,有时过于谨慎,不敢尝试新鲜事物。

个人特质:洞察力强,我这个人有很强的责任心,因而对工作比较热情,能吃苦耐劳,是努力工作的典型

职业价值观:管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力:

能力优势:处事沉稳、认真;做事有始有终且缜密,决定一件事情后,就坚定不移的做下去;有责任心并值得依赖;重视逻辑与客观分析,独立工作能力很强;很低调,不喜欢显露也会显得沉着与。

能力劣势:容易变得顽固,过于相信自己的判断,从而否定一些有益的观点;有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达,也不善于表扬别人,缺乏人际、人情的处理能力。

自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力,并且有适应理想职业需要的一些特质,但是也有一定的劣势,所以要发挥自己的优势,提高自己的能力,使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力,关注细节,拥有客观公正的态度,能有条理的完成工作。

角色建议:

父亲:努力提升自己。

母亲:要安稳,自己喜欢就好。

自己:加油,我一定可以。

二、社会环境规划与职业分析

1、家庭环境分析:家庭经济能力一般,收入稳定,能维持正常生活,但对我的"学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好,父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析:学校周围学习氛围良好。

3、社会环境分析:近年来,我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会,未来还是很光明的。

4、职业环境分析:

前景分析:管理类专业是目前比较热门的专业之一,不管是在外企还是国企,高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面,我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但,这个专业的工作和财务、营销相比,还是有差距,而且发展也会比较慢,所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析:在这个人才是一切的新时代,许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。因而,我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始,一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件,拓宽就业领域。

总结:人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大,受重视程度越来越高;二:在企业位置越来越重要。

5、地域分析:

目标城市:无锡

简介:发展较快,有利于大学生的发展

优势:经济——综合实力不断上升,近年对外经济与旅游业超常发展,财政实力持续增强,信贷规模继续扩大。另外,保险事业也稳健发展,人民生活水平大幅度提高。

三、职业生涯目标划分

对于目标规划,我没有像别人的那种三年,五年规划,我只想在最短的时间内,尽自己最大的努力做到中高层管理,当然,因为我所学的专业不是人力资源,相对于本专业的人理论知识相对薄弱,所以我会给自己一个学习提升的空间,踏实的从基层做起。

四、计划实施方案

基本方法:教育培训法

1、大学期间:

1)学习一些关于人力资源的专业知识,尽量减少与本专业学生的理论知识的差距。

2)努力学习英语,争取过六级。

3)与同学交流,从同学那里学到对自己有益的知识。

2、长期计划:

1)不断学习各方面的知识,拓宽自己的视野

2)参加一些活动,与人多沟通,学会人际交流。建立良好的交流网。

3)努力工作,积极博得提升的机会。

4)多看书,在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5)坚持锻炼身体,以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

结束语:

事情是不会一成不变的,我会对自己的规划适时作出调整,并每半年做一次自我评估,按照实际情况作出一些变更,使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路,为我以后的道路减少阻碍。

招聘与配置 篇二

人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的`两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

绩效管理 篇三

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

人力资源规划的主要内容 篇四

1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程:

1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;

2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;

3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证,各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责;

4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;

5)根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划;

6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;

7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型:

1)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。优点:结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。

2)直线职能制:以直线制为基础,加上职能部门。特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。集权与分权相结合; 适用:规模中等的企业。

3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点:权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用:经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。

4)矩阵制:由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点:加强各职能部门间的协作和配合;组建方便;较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;企业综合管理和专业管理的结合。缺点:组织关系比较复杂。

5)子公司和分公司变革乃至重新构架。

9、组织变革的原因:1)企业经营的环境变化;2)组织内部的环境变化;3)企业发展的战略变化。

10、组织变革的目标:1)组织结构的完善;2)组织功能的优化;3)组织社会心理气氛的和谐;4)组织效能的提高。

11、组织变革的程序:1)诊断;2)计划与执行;3)评价。

12、组织变革的内容:1)技术变革;2)结构变革;3)人事变革。

13、组织变革的模式:1)三阶段变革模式(解冻/改革/再冻结);2)计划性变革模式;3)分享式变革模式。

14、组织变革的策略:1)变革方针策略;2)变革方法策略;3)化解阻碍策略。

15、人力资源管理模式变革的内容:1)组织管理理念的更新;2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化;3)组织目标;4)组织领导者;5)人力资源部门职能。

16、企业制度:是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

17、人力资源规划的影响因素:1)企业发展战略;2)企业管理状况(生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况)。

18、人力资源规划的制定程序:1)提供人力资源信息;2)预测人力资源的全部需要;3)清查内部人力资源情况;4)确定招聘需要(数量,岗位结构);5)与其他规划协调;6)对人力资源规划的实施结果进行评估。

19、人力资源需求预测方法:1)定性预测(竞标法/德尔菲法);2)定量预测(时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法)

20、影响人力资源供给的因素:1)外部人力资源市场因素(社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步);

2)企业内部人力资源市场。

21、人力资源供给预测方法:1)企业内部人力资源供给预测(A、马尔可夫分析法:是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法;B、管理人员接任计划:是对管理人员供给预测最简单有效的方法。)2)企业外部人力资源供给预测。

22、影响人力资源供求平衡的因素(企业人力资源短缺)方面:1)业务高速发展;2)人员流动;3)培训与开发;4)绩效管理。

23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施:1)建立人员数据库;2)进行战略性人力资源储备;3)制定人员继任计划;4)制作关键人才晋升图。

24、人力资源供求平衡的解决方法:

1)供〉求:A、解雇;B、暂时解雇;C、冻结雇佣;D、提前退休;E、强制休假F、缩短工作周;G、调换岗位。

2)供<求:A、招聘B、临时雇佣;C、内部调配;D、关键岗位人员接任。

25、人力资源规划评估标准:1)五要素模型(外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式);2)内部一致性模型(原则:整合性/公平性/持续性)。

26、工作分析:是收集与工作岗位有关的信息,并以此来确定工作的任务和内容,以及哪种人(从知识、能力、技能和其他特征的角度)可以胜任的过程。

27、工作分析的内容:任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。

28、工作分析的目的:在于撰写工作描述和职务规范。

29、岗位分析的内容:

1)岗位名称分析:职务、工种、职称

2)岗位任务分析:任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法

3)岗位职责分析:资金、设备、完成工作的质量、数量,与他人协作、专业素养

4)岗位关系分析

5)岗位劳动强度和劳动环境分析

6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析

30、岗位说明书的内容:工作描述(工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称);职务规范(体力、智力、技能、经验)

31、工作分析的方法:1)观察分析法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷调查法;5)关键事件法。

32、工作再设计:是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率,对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。

33、工作再设计的方法:1)工作轮换;2)工作扩大化;3)工作丰富华;4)工作专门化。

34、工作再设计从职位层面上升到:1)组织层面(企业重组—业务重组/财务重组/组织重组);2)经营单位层面(企业流程再造);3)实施层面(缓解工作压力)。

35、人力资源会计:是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。

36、人力资源原始成本:是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价,通常包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。

37、人力资源重置成本:是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。

38、人力资源直接成本:是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出,如直接用货币支付的招聘费用、培训费用等。

39、人力资源间接成本:是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目,而以时间、数量、质量等形式表现的成本。

40、人力资源实际成本:是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。

41、人力资源标准成本:是指人力资源管理过程中,根据企业现有各类人员的状况,为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。

42、人力资源机会成本:是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。

43、人力资源估算成本:是人力资源机会成本的特种形态。

44、人力资源成本核算程序:1)掌握现有人力资源的原始材料;2)对现有人力资源分类汇总;3)制定人力资源标准成本;4)编制反映人力资源成本状况的报表。

人力资源规划方案参考 篇五

一、现状分析及总体计划

由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台,成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等,初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足,结合目前公司发展的实际情景,人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作:

计划一:人员的招聘与配置,做好人员的招聘工作,逐渐拓展及优化招聘渠道,做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二:推行薪酬管理,完善员工薪资结构,充分研究员工福利,建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三:经过一个阶段的考核,逐步对考核指标进行修订、修改,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性,为更好的留住企业人才奠定基础,增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四:建立培训体系。

计划五:完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。

二、人员招聘与配置计划

1、企业人力资源现状分析

20XX计划:公司需要提升整体学历层次,计划面向专科及本科毕业生进行招聘,使本科及以上员工占总人数比例为30%,专科为50%,专科以下为20%;另外,基层领导整体年龄偏大,计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人,20XX上半年需要招聘15—17人,预计淘汰或流失4—6人,基本到达45人左右;20XX下半年招聘15—17人,预计淘汰或流失4—6人,基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。

3、如何获取人才

计划采取的招聘方式:以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生),兼顾网络招聘。

具体招聘时间安排:

1)参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会,主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。

2)20XX年开通付费网站,长期坚持网上招聘,以储备可能需要的人才,主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

4、合同管理

试用期合格员工及时签订劳动合同,新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工,提前续签劳动合同,提前两个月了解员工想法,掌握员工动向,对于有离职想法的员工及早了解原因,一方应对于关键人才做出挽留努力,另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善,合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略,即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定,以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

根据公司的实际情景,在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式,高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略,以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面,适当提高总体薪酬水平,缩小与同地区同类企业的差距,强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度,以保障企业长期规划实现所需的人才基础,为进一步引进高端人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系,有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利政策,根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策:

1、节假日带薪休假,发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度,福利贴近个人需求);

2、健康福利,公司团体组织体检;

3、员工生日,公司供给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);

4、外出旅游,每年享受一次公司组织的免费旅游;

5、避暑物品发放;

6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

根据员工意向组织策划每次福利发放,记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

四、建立健全绩效考核体系

绩效考核是一个持续不断的交流过程,该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成,并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解,将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作:

1、绩效计划——设定绩效目标

绩效管理不是事后算账,不是专门治理员工的大棒,相反,实施绩效管理是为了防止绩效不佳,共同帮忙员工提高绩效,从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以,在实施绩效管理之前,领导与员工之间需达成充分共识,包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展,经理和员工必须坚持持续不断的交流,这个交流是双向的,任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通,沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的,致力于帮忙员工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析,高绩效员工可在内部分享,相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话,了解员工低绩效原因及其自身想法,充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估,周期每半年1次,主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高,员工个人本事及收入是否有改善,并针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司,根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核:

1、项目考核

对所有完工项目2个月内完成初步考核,项目结算后2个周内进行最终考核。经过20XX—20XX年考核,定期争取考核相关人员的意见,不断改善考核标准,制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准,使项目考核趋于稳定,能充分调动项目人员进取性,明确项目人员努力目标,到达公司及员工的利润最大化。

2、个人考核(季度考核)

个人考核体系严格与薪资奖金挂钩,充分体现能者多得,调动员工向上发展的进取性,使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性,明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核,年度考核主要参考季度考核结果,年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩,后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者,可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

五、人才培养——培训计划

本公司目前正处于快速成才阶段,在此期间,公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题,而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量,内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一,如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果,所以必须供给必须的培训预算,寻找适宜的培训渠道。

(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

1、缺少团队合作与关爱精神,各部门之间推诿现象严重;

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事,缺少真正合格的团队领导人;

3、公司新员工期望获得长期、系统的培训,以实现个人本事、综合素质的。持续提升。

(二)20XX年度培训重点

1、企业文化塑造

2、团队精神建设

3、中层管理人员的管理与沟通技巧

4、各岗位对应的专业知识培训

(三)培训方式

1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合,逐步培养内部讲师,开展内部培训,扩大培训效果;

2、定期组织公司内部活动,计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行,一方面增强员工内部之间的凝聚力,另一方面提高内部员工的相互协作、配合本事。

3、对每次培训结果进行总结、考核,逐步提升培训效果,构成一套有效的培训体系;

4、将培训结果逐步纳入考核体系中,构成自主参加培训的良好氛围。

(四)培训资料

1、入职培训;2、岗位技能培训;3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);4、升职培训;5、企业内训;6、拓展培训;

(五)培训预算(略)

六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;

2、明确岗位说明书,使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;20XX年充分补充各个岗位人员的基础上,进一步完善公司的组织构架:

(1)确定和区分每个职能部门的权责,经过工作分析,更清晰划分各个岗位职责,明确各个岗位职责,使得权责对等,各负其职。

(2)减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象,争取做到组织构架的科学适用,做到专岗专职。

(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等,对各个岗位进行科学的等级划分,为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格);

4、完善人力资源档案,20XX年前构成整套人力资源档案,此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能,经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况,包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息,人力资源档案严格执行保密制度☆☆,严禁无关人员随意翻看。此档案应在20XX年前完成基础档案并随时更新,20XX年逐步完善电子档案,实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试,增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量,提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程,并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作,完善内部升迁制度,制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标),使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力,一方面带动员工个人发展,另一方面促进公司实现总体目标。

注意:此员工生涯规划必须是切实可行,使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性,创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围,对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的,员工都可正面提出,并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播,及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

(1)下行沟通,对于领导交代的任务,必须要讲明重要程度,为什么重要及处理中应当注意什么,避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导,中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

(2)完善上行沟通,员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报,领导要认真理解下级员工的意见,多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

8、其他人力资源日常工作

七、本规划书执行部门为办公室,其它部门配合,总经理监督实施。

读书破万卷下笔如有神,以上就是小编为大家带来的5篇《人力资源规划方案》,希望对您有一些参考价值。

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